Il concetto di sicurezza all’interno delle organizzazioni sta assumendo un significato sempre più globale, complici anche le recenti svolte normative in materia di prevenzione e valutazione dei rischi. Si affaccia infatti la nuova frontiera della valutazione del rischio da stress da lavoro-correlato. Vediamo di inquadrare l’argomento per comprendere quali sono i nostri margini d’azione.
La cornice normativa
Di sicurezza sul lavoro se ne parla fin dal 1950 ma è solo negli anni novanta che l’argomento assume i connotati di una questione giuridica per le imprese. Con il D.lgs 626/94 infatti, in coerenza con concetti espressi nelle direttive comunitarie in esso recepite, si stabilisce l’obbligo della valutazione del rischio da parte del datore di lavoro e l’introduzione del Servizio di Prevenzione e Protezione.
Quelle che fino ad allora erano considerate accortezze o azioni di buon senso diventano comportamenti di tutela obbligatori per la salvaguardia della salute dei lavoratori, quello che era sinonimo di organizzazioni particolarmente sensibili alle risorse umane (addestramento all’uso di macc
hinari, cura dell’ambiente) diventa la prassi operativa. L’adempimento normativo accelera così una serie di processi per la promozione della cultura della salute in azienda e riduce di fatto la numerosità di infortuni sul lavoro. Tale decremento, tuttavia, ad oggi non appare ancora soddisfacente visto che le morti sul lavoro in Italia sono quasi quattro al giorno.
Nel Testo Unico per la Sicurezza (D.lgs 81/2008) si legge che per salute si intende «lo stato di completo benessere fisico o sociale non consistente solo in un’assenza di malattia o di infermità» (Art.2 comma 1) e che occorre comprendere nella valutazione dei rischi «quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato» (Art.28 comma 1). Questa normativa modifica in modo significativo il concetto di rischio, impreziosito ora della sfumatura psicologica e sociale, con l’implicazione che al termine sicurezza si abbina benessere organizzativo, e per i datori di lavoro compaiono nuove variabili da valutare e per le quali rispondere. Già nell’ottobre del 2004 attraverso un Accordo Europeo lo stress da lavoro correlato era stato oggetto di discussioni con relativi propositi di monitoraggio e riduzione del fenomeno: «considerare il problema dello stress sul lavoro può voler dire una maggiore efficienza e un deciso miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro, con conseguenti benefici economici e sociali per le aziende, i lavoratori e la società nel suo insieme» (Accordo europeo sullo stress sul lavoro 8/10/2004; Art. 1). Attraverso il D.lgs 81/2008 la qualità della vita all’interno dell’azienda diventa un necessario parametro di valutazione dei rischi, soggetto a sanzioni così come la non ottemperanza dei più noti fattori di valutazione di rischi ambientali.
Quando lo stress diventa un rischio
L’accordo europeo sopra citato definisce lo stress «uno stato che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali ed che consegue dal fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti» (Accordo europeo sullo stress sul lavoro 8/10/2004; Art. 3). Questa sensazione di non riuscire a soddisfare le aspettative per l’individuo significa non dare il meglio di sé sul lavoro, per l’azienda implica una sensibile perdita di business.
Sul piano dell’organizzazione, infatti, le principali conseguenze dello stress da lavoro correlato sono:
- un’elevata percentuale di assenteismo,
- una maggiore rotazione del personale,
- relazioni aziendali complicate
- un impatto negativo sul controllo qualità
Riposizionando il riflettore sull’individuo invece le possibili conseguenze del prolungarsi di uno stato di stress possono essere:
- stati d’ansia
- disturbi gastrointestinali
- depressione
- burnout
A tutto questo aggiungiamo che l’Organizzazione Mondiale della Sanità sostiene che entro il 2020 la depressione diventerà la principale causa di inabilità al lavoro.
Il termine stress fa riferimento ad un costrutto complesso e multifattoriale (Lo stress: una definizione tra medicina e psicologia), in parte determinato da variabili ambientali, in parte da componenti intrinseche dell’individuo. Sul piano ambientale è possibile isolare alcuni fattori che incidono sul senso di inadeguatezza e comportano una percezione di pressione per gli individui. L’insieme dei fattori organizzativi, ambientali, gestionali e relazionali che possono causare un danno psicologico, sociale o fisico ai lavoratori è definito rischio psicosociale.
Passare dallo stress alla resilienza
Ora, in estrema sintesi, le aziende, per disposizione di legge, hanno l’obbligo di tutelare il lavoratore anche sul piano del rischio psico-sociale e sicuramente continueranno a mettere in campo interventi per migliorare i processi e supportare quelle categorie particolarmente esposte allo stress da lavoro-correlato.
Dobbiamo tuttavia aspettare di vivere nell’azienda ideale o possiamo potenziarci per lavorare nell’azienda reale?
All’interno del mondo del lavoro gli individui hanno tutte le risorse per affrontare i dilemmi della vita organizzativa: “gli esseri umani sono stati progettati per affrontare con successo difficoltà e stress”, afferma P.Trabucchi (2009). Occorre perciò tenere accesa la capacità di risposta positiva nei confronti dello stress, adattandosi all’ambiente invece di maturare una sorta di resistenza psicologica.
Il meccanismo di risposta agli agenti stressogeni, come abbiamo già scritto in que
sto blog (Lo stress: una definizione tra medicina e psicologia), è decisamente soggettivo; anzi possiamo affermare che l’individuo ha il pieno potere di modificare la propria risposta allo stress diventando più resiliente.
Quattro sono le componenti che determinano una maggiore o minore fragilità nei confronti dello stress:
- senso di controllo,
- tolleranza alla frustrazione,
- capacità di ristrutturazione cognitiva
- attitudine alla speranza.
La persona resiliente allo stress è in grado di affrontare la realtà con un’ottica propositiva e un forte senso di autonomia proprio perché gestisce opportunamente queste variabili. Parlando di resilienza possiamo prendere spunto dal riferimento etimologico: resalio, ovvero il gesto di risalire sulle imbarcazioni rovesciate. Il termine resilienza racchiude una preziosa componente energetica, che si traduce nella prontezza a reagire attivamente utilizzando gli strumenti a disposizione.
Nell’attesa infatti che i processi aziendali transitino verso una maggiore efficacia reale per il lavoratore e per il business quello che può perfezionarsi da subito è invece la capacità dell’individuo di resistere alla fatica professionale e la sua tenacia nel raggiungere i propri obiettivi.
Riprendendo il Testo Unico per la Sicurezza (D.lgs 81/2008) all’art. 20 (obblighi dei lavoratori) si legge: «Ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro». L’impegno individuale a modificare una situazione di rischio psicosociale combinato a funzionali strumenti aziendali avvia un reale processo di cambiamento con minori probabilità di regressione rispetto ad interventi focalizzati solo sul lato organizzativo o solo su quello individuale.
Poniamoci allora qualche interrogativo quando abbiamo la sensazione di fare un lavoro stressante, prima magari di attribuire ad altri la responsabilità della situazione:
- qual è il mio margine di controllo in questa situazione? Ho davvero fatto tutto il possibile per resistere? Cosa dipende da me e cosa dagli altri?
- in che modo sto peggiorando la mia condizione stressante?
- qual è la più piccola cosa che posso fare per innescare un cambiamento? Cosa mi impedisce di farla?
Proprio per il fatto che l’essere umano reagisce attivamente agli stimoli dell’ambiente i lavoratori devono essere considerati parte attiva nell’affrontare le variabili stressanti per poi modificare i comportamenti in una logica di miglioramento del benessere organizzativo. E’ su questa duplice dimensione del fenomeno dello stress da lavoro correlato, organizzativa e individuale, che si possono sviluppare interventi mirati per favorire dinamiche funzionali al benessere organizzativo.
Vedi anche:
Lo stress: una definizione tra medicina e psicologia
